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第16章 能力让员工充分发2（第2页）

“充满着黑人社会的令人难以置信的新的战斗精神”，同时，他他

还谈了“我们的白人兄弟”，“我们不能孤立前进。”。他的演说内

容丰富，饱含希望和必胜的信念。最后以对未来的展望结束演

说：有那么一天，“所有上帝的孩子们……将能够手牵手，一起

唱那首黑人圣歌，‘终于自由了！终于自由了！感谢上帝，我们

终于自由了！”’

马丁·路德·金是很少有人能够与之比拟的，但既然你想成为

改造型的领导，你必须有特别的技能：你必须有迅速系统地观察

环境的能力；你必须确定并传达富有吸引力的公司理想；你必须

了解追随者的需求和价值观念，以便有效地激励他们。最后一点

听起来似乎不对，你必须学会同你的追随者分享你的权利。

通用的最高执行长官当然知道自己缩编行动所造成的负面作

用。他不能再给通用员工终身工作的承诺，但他也必须找出方

法，激励他们比以前更努力地工作。

他必须让员工不再觉得自己像一部大机器里过度使用的小齿

轮，而更像事业的“拥有者”——就像直接参与事业的经营者一

样。他要让他们觉得有高度参与感、获得高度授权。

他的解决办法是“合力促进”计划。这项计划是集中公司内

外、上下各方面智慧去培植、收集并实施好点子的经营策略。韦

尔奇认为，通过鼓励全体雇员参与，会有助于强化通用的业务，

同时业务的良性发展又是保障就业机会的

最重要的前提：

更快、更有生产效率和更有竞争力的途径是释放美国工人的

能量、智慧和自信。他们迄今为止仍旧是世界上最有生产效率和

创新能力的工人。

要想利用这些人的力量就要保护他们，为他们松开束缚，解

除他们的管理枷锁、官僚主义束缚和前进道路上的功能障碍。

过去由通用的经理负责提高生产效率，韦尔奇说，“我们通

常习惯于告诉人们去做什么，他们就完全不走样儿地按照指示去

做。”

虽然韦尔奇决定要授权给他的员工，他也了解，他正推动的

观念与他仍然信仰的阶级领导之间，仍存在着某种程度的矛盾。

“你能否以不授权的方式达成授权的概念？”克鲁顿维尔的柯尔问

道：“当杰克了解到，他所宣扬的，是此后不再有**的领导时。

他就解决了这完美的矛盾。韦尔奇说，我们要知道

‘合力促进’

计划是否有效的方法之一，就是看我的领导风格是否能被接受。”

能够完成任务同时又能享受其中的乐趣那是最好不过的。授权给

予你一起工作的人，常常有助于完成任务和享受随完成任务而来

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